El Tribunal Constitucional ha dictado su sentencia 66/2015, de 13 de abril de 2015(ponente señor Narváez Rodríguez), por la que considera que no existe discriminación por edad en los despidos colectivos que afectan a los mayores de 55 años si la empresa adopta medidas para minimizar el perjuicio ocasionado a los trabajadores afectados.
Los hechos
Las actoras eran cuatro trabajadoras mayores de 55 años del Instituto Valenciano de la Vivienda, que fueron incluidas en un procedimiento de despido colectivo siguiendo los criterios fijados para la designación de los trabajadores que se verían afectados por el mencionado expediente de regulación de empleo.
Uno de esos criterios era el de la edad, de tal forma que para seleccionar los trabajadores que serían despedidos se tendrían en cuenta aquellos que se encontraran en una situación más próxima a la jubilación. Finalmente, resultaron afectados todos los trabajadores de la empresa que tenían 55 o más años de edad, en concreto 35 trabajadores de un total de 211 despedidos, a quienes se les gestionó el convenio especial con la Seguridad Social.
Las cuatro demandantes de amparo interpusieron entonces una demanda contra el Instituto Valenciano de la Vivienda y contra el presidente de comité de empresa al entender que su despido vulneraba el artículo 14 de la Constitución Española al haber existido discriminación por edad.
El Juzgado de lo Social desestimó su demanda y las recurrentes interpusieron entonces recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, obteniendo el mismo resultado. Posteriormente, acudieron al Tribunal Constitucional en amparo, por vulneración del derecho a la no discriminación por edad reconocido en el art. 14 CE.
La sentencia del TC
El Constitucional entiende que la selección de trabajadores en función de una edad próxima a la jubilación es un criterio «adecuado y proporcionado» siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los datos que la extinción del contrato produce en los afectados:
» Por lo que se refiere en concreto a la edad como factor de discriminación, este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE, con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto, en aplicación del cual hemos llegado a soluciones diversas, en correspondencia con la heterogeneidad de los supuestos enjuiciados, tanto en procesos de amparo constitucional como de control de normas con rango de ley (entre otras, SSTC 190/2005, 7 de julio; , de 7 de noviembre; 280/2006, de 9 de octubre; 341/2006, de 11 de diciembre; 63/2011, de 16 de mayo; 79/2011, de 6 de junio; 117/2011, de 4 de julio, y 161/2011, de 19 de octubre).
(…) la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad, debemos analizar las circunstancias concretas que se dan en este supuesto.»
Al respecto, el Alto Tribunal recuerda que la ley establece la obligatoriedad de la empresa de financiar un convenio especial con la Seguridad Social para generar derecho a pensión sin estar trabajando a aquellos trabajadores de 55 o más años afectados por un despido colectivo que no tuvieran la condición de mutualista a 1 de enero de 1967.
Asimismo, una vez agotada la prestación por desempleo, los trabajadores mayores de 55 años que carezcan de rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional (SMI) y cuya renta media en la unidad familiar tampoco supere esa cantidad, pueden cobrar un subsidio por desempleo hasta cumplir la edad de acceso a la pensión de jubilación.
En el caso de las cuatro trabajadoras despedidas, todas suscribieron el mencionado convenio especial con la Seguridad Social. Pero además, subraya el TC, la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias de la prestación por desempleo para los trabajadores de mayor edad, que elevaban su duración cuanto mayor fuera la edad del afectado.
Así, para los trabajadores de 45 a 49 años se pactó una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante un periodo máximo de seis meses; para los trabajadores de 50 a 57 años se estableció un pago de 840 euros durante los primeros ocho meses y un noveno mes de 420 euros, mientras que para los trabajadores de 58 y 61 años se situó el periodo de pago de estos 840 euros mensuales en un máximo de doce meses.
El Constitucional entiende que este complemento empresarial pretendía evitar que los trabajadores afectados por el despido sufrieran un perjuicio desproporcionado respecto de su situación en activo. Así, considera que, gracias a que la empresa tomó medidas adicionales para ayudar a este grupo de afectados, no existió discriminación por razón de edad:
«… La segunda justificación ofrecida por la empresa para utilizar la edad como criterio de selección de los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo se refiere, como se ha expuesto anteriormente, al menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, dada la mayor protección social brindada a los mayores de cincuenta y cinco años.
Entendemos que esta circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un factor objetivo y no arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo, siempre que se cumplan determinadas exigencias.
En efecto, tal y como tempranamente señaló este Tribunal en relación con la fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo, el sacrificio personal y económico impuesto a determinados trabajadores por razón exclusiva de su edad sólo puede ser legítimo si se ve compensado de forma efectiva, de modo que no suponga una lesión desproporcionada en relación con los fines que persigue la medida adoptada(SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 9, y 58/1985, de 30 de abril, FJ 7). Siguiendo esta misma línea de razonamiento, la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo en función del menor daño o perjuicio que la situación de desempleo conlleva para determinados sectores de edad, sólo puede considerarse legítima y proporcionada si se ve acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo, sin que en ningún caso pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación.
De este modo, la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral. Así, conforme establece el art. 51.9 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial en los términos previstos en la Ley general de la Seguridad Social (LGSS), lo que permite al trabajador generar el derecho a las prestaciones de Seguridad Social aunque no esté trabajando. En el supuesto ahora examinado, dicho convenio fue efectivamente suscrito para todas las recurrentes en amparo. En el mismo sentido, una vez agotada la prestación por desempleo los trabajadores mayores de 55 años que no tengan rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional y que la renta media de su unidad familiar no supere tampoco esa cantidad, podrán percibir un subsidio por desempleo hasta cumplir la edad para acceder a la pensión de jubilación (art. 215.1.3 LGSS).
Debe tenerse en cuenta, asimismo, que en el caso que nos ocupa la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias de la prestación por desempleo para los trabajadores de mayor edad, que incrementaban su duración cuanto mayor fuera la edad del trabajador. En efecto, para los trabajadores entre 45 y 49 años, ambos inclusive, se pactó una cuota mensual bruta de 840 € desde el acceso a la prestación por desempleo durante el período máximo de seis meses; para los trabajadores entre 50 y 57 años de edad, ambos inclusive, se pactó, asimismo, una cuota mensual bruta de 840 € desde el acceso a la prestación por desempleo durante un período máximo total de ocho meses y medio, de forma que percibiera un importe de 840 € durante los primeros ocho meses y un noveno mes de 420 €; y trabajadores entre 58 y 61 años, una cuota mensual bruta de 840 € desde el acceso a la prestación por desempleo durante un período máximo de doce meses. De este modo, dicho complemento empresarial pretendía evitar que los trabajadores afectados sufrieran un perjuicio desproporcionado respecto de su situación en activo.
De acuerdo con lo expuesto, la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte en el presente caso proporcionado, lo que nos conduce a concluir que la utilización de dicho criterio no vulneró el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad.»
