ERTE y EREs en la empresa

​Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. Es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial por el que se pueden suspender (En este caso hablaríamos de un ERTE o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores).

La extinción debe afectar al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

El trabajador percibirá 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

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EL PERIODO DE CONSULTAS.

Comunicación. El ERE debe comunicarse de forma simultánea a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. 

  • IMPORTANTE. Dejar constancias del inicio del período de consultas o en su defecto hacerlo a través de burofax.

Documentación. La empresa tiene que aportar toda la información necesaria para acreditar que se cumplen las causas alegadas en el ERE.

  • Si las causas son económicas: las cuentas anuales del último ejercicio (o de los dos últimos si el ERE es de extinción), y las cuentas provisionales del año en curso.  Si se invocan pérdidas futuras, se deberá incluir un informe que acredite dicha previsión. En caso de descenso de las ventas, documentación fiscal y contable que acredite la reducción en los tres trimestres anteriores al ERE respecto a los mismos tres trimestres del año anterior.
  • Si las causas son técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá entregar una memoria explicativa de las causas que justifican la adopción del ERE.

¡IMPORTANTE!

Los representantes de los trabajadores pueden aprovechar para solicitar todo tipo de información. En esos casos puede negarse a entregarla alegando que es irrelevante para la tramitación del ERE, dejando constancia de sus razones en el acta de la reunión.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

La decisión empresarial podrá impugnarse ante la Jurisdicción Social en un plazo de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas. 

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Preguntas Frecuentes sobre ERTE y EREs

Un ERE no deja de ser en la práctica un mecanismo que tienen a su disposición las empresas que les permite regular o ajustar su plantilla cuando una determinada medida de suspensión, despido o reducción de jornada afecta a un determinado porcentaje de sus empleados.

Normalmente el trabajador se puede encontrar con tres modalidades:

  • ERE de extinción: ruptura definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores.
  • ERE de suspensión: la relación laboral no se extingue definitivamente, sino que se establecerá un calendario de días o meses durante los cuales no prestará servicios en la empresa quedando suspendida su relación laboral durante ese periodo.
  • ERE de reducción de jornada:  La relación laboral continuará con la salvedad de que la prestación de sus servicios se realizará en un menor número de horas o días.

A diferencia del ERE que no deja de ser una medida definitiva, en el caso del ERTE la media que se adopta es temporal, ya sea suspendiendo la relación laboral en días o meses o reduciendo la jornada laboral de los trabajadores afectados.

La empresa, en todo momento, para presentar un ERE o un ERTE debe justificar dicha causa alegando motivos:

  • Económicos: si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Organizativos: cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Productivos: cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios o servicios.

Técnicos: un excedente de mano de obra tras procesos de renovación de equipo.  

  • Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien personas en plantilla.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más.

Podemos también hablar de un ERE cuando afecte a la totalidad de la plantilla y esta sea superior 5 trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia, aunque existe la posibilidad de que esta prioridad se pueda imponer también a favor de empleados con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad

Siempre es preferible ser objeto de despido a través de un ERE que a través de un despido objetivo individual, ya que en el ERE reúne 2 ventajas fundamentales:

  • Mayor control administrativo y requerimiento de autorización para efectuarse.
  • Conlleva una negociación entre la empresa y los trabajadores.

La impugnación de un ERE, en caso de que no haya acuerdo, es bastante complicada en la práctica, ya que está muy regulado. Salvo por fraude, estafa o engaño, las posibilidades de impugnar un ERE son mínimas y el porcentaje de éxito se reduce.

Si realizarlo colectivamente es ya complicado, individualmente lo es aún más. Sobre todo ahora que se ha establecido que un trabajador no puede impugnar individualmente las causas de un ERE que ha sido aprobado por el resto de los trabajadores.

El procedimiento del ERE tiene distintas fases:

  • Periodo de consultas. Tras anunciar un ERE, empresa y trabajadores deberán negociar durante 30 días, salvo en las empresas con menos de 50 trabajadores, caso en el que el periodo se reduce a 15 días.
  • Solicitud de la autorización administrativa. La empresa envía el expediente de regulación a la autoridad laboral competente para que pueda examinarlo:
    • Impreso oficial
    • Resultado de las consultas.
    • Memoria explicativa de las causas y el plan de medidas para evitarlo.
    • Motivos del ERE y documentación que lo justifique.
    • Trabajadores afectados.
  • Resolución administrativa: autorizando o desautorizando el ERE.
  • Comunicación del despido.

20 días por año de servicio, con el límite de una anualidad. Todo ello sin perjuicio de que las partes puedan pactar una indemnización superior.

Si la indemnización corre a cargo del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (Fogasa), la cuantía no podrá superar el resultado de multiplicar por dos el salario mínimo interprofesional.

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